Giải pháp thu hút nhân tài cực hấp dẫn

No comments

Ba điều kiện trên là môi trường hấp dẫn nhân tài và cũng là môi trường để nhân tài nảy nở và phát triển. Có những điều kiện cần có đầu tư, nhưng có những điều kiện không cần tiền,

Trong lịch sử, người xưa rất coi trọng việc thu hút nhân tài và có nhiều bài học kinh nghiệm về vấn đề này. Ngày nay, khi nền kinh tế thị trường phát triển, cạnh tranh ngày càng khốc liệt, các quốc gia, tập đoàn, tổ chức muốn giành lợi thế đều phải tính đến việc thu hút nhân tài. Một số nước còn nâng việc thu hút nhân tài lên thành quốc sách.

Khi bước vào nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế, người ta thấy rõ vai trò quan trọng của nhân tài trong phát triển, vì thế khắp nơi đều tìm mọi cách để thu hút nhân tài. Tuy nhiên, công việc này không đơn giản. Trước hết, như người ta thường nói “phải đổi mới tư duy”, vì nếu dùng tư duy kiểu ban ơn thì sẽ không có sức hút. Một số địa phương thường đưa ra cách thức: Nếu tiến sĩ, thạc sĩ về địa phương thì được nhận vào biên chế, được cấp đất, cấp nhà, được trợ cấp một khoản tiền ban đầu. Chính sách này chỉ nhận được những tiến sĩ, thạc sĩ đang bị ế, chưa có nơi làm việc thôi. (Tất nhiên không phải các trường hợp đều như vậy). Những người có năng lực thật sự còn cân nhắc nhiều với những câu hỏi: Làm gì? Công việc có phù hợp năng lực của mình không? Ðiều kiện làm việc có tốt không? Tương lai có phát triển không? Ðiều kiện sống và sinh hoạt của bản thân và gia đình như thế nào? Văn hóa tổ chức ở nơi ấy ra sao? Phải trả lời được phần lớn các câu hỏi đó họ mới đưa ra quyết định.

Về phía người sử dụng nhân tài cũng phải có những yêu cầu cần làm rõ. Cần trả lời ba câu hỏi theo một trật tự lô-gích nhất định là: Thu hút nhân tài để làm gì? Thu hút ai? Thu hút như thế nào? Trước hết chọn người phải phù hợp yêu cầu công việc. Sau khi trả lời câu hỏi: Thu hút để làm gì? Mới tìm cách trả lời câu hỏi thứ hai là: Thu hút ai? Một cách đơn giản để trả lời câu hỏi thứ hai là việc chọn người thích hợp cho công việc, giải quyết được công việc nhưng lại không phí sức của người sử dụng và không quá tốn kém. Câu hỏi: Thu hút ai? Làm cho nhà quản lý trở lại với việc sử dụng người đã đề cập ở trên. Sau khi xác định được thu hút ai thì mới có thể trả lời được thu hút như thế nào? Mỗi người, mỗi nhóm, mỗi loại nghề nghiệp khác nhau có câu trả lời khác nhau, không thể có câu trả lời chung. Vì vậy, không phải ai cũng có thể sử dụng được nhân tài. Muốn dùng được người tài, trước hết người quản lý phải tài dùng người, người giúp việc họ ở phòng nhân sự cũng phải tài dùng người mới trả lời được lần lượt ba câu hỏi nói trên.

Phương pháp thu hút nhân tài

Tùy theo mục tiêu của người quản lý cũng như nguyện vọng và điều kiện của nhân tài đặt ra ở câu hỏi thứ nhất và thứ hai sẽ đi đến đàm phán và quyết định trọng dụng nhân tài ở một trong hai hình thức sau:

Thu hút nhằm sở hữu nhân tài, không phải lúc nào cũng cần sở hữu nhân tài, nhưng cũng có khi cần sở hữu nhân tài. Lý do thôi thúc sở hữu nhân tài có nhiều và người ta thường lưu ý một số trường hợp sau:

– Khi cơ quan cần người đó để đảm trách một công việc có tính lâu dài và ảnh hưởng đến chiến lược phát triển của cơ quan;

– Khi vị trí của nhân tài làm việc có liên quan những bí mật của cơ quan;

– Khi không có khả năng thay thế;

– Khi cạnh tranh, các đối thủ luôn muốn thu hút nhân tài của đối phương, đặc biệt là với nhân tài hiếm có;

– Khi muốn nhân tài không ngừng phát triển, không ngừng thăng tiến và những việc đó có ảnh hưởng quyết định hoặc quan trọng đến sự phát triển của cơ quan, hay nói khác đi con người này càng ở lâu càng làm ra nhiều lợi nhuận cho cơ quan.

Thu hút nhằm sở hữu nhân tài là hình thức cao nhất của thu hút, là loại hình chi phí tốn kém nhất, và như vậy việc sử dụng phải đem lai hiệu quả cao nhất. Việc sở hữu nhân tài nhiều khi phải tính đến thời gian, điều này thường thể hiện trong hợp đồng. Có thể sở hữu nhân tài suốt đời (không có chế độ hưu trí), sở hữu cho đến lúc về hưu (hoặc một thời gian sau khi về hưu do nắm những bí mật của cơ quan), sở hữu có thời hạn (năm năm, mười năm…). Việc sở hữu thường tạo sự gò bó cho nhân tài, vì vậy cần được sự thỏa thuận của cả hai phía.

Thu hút nhằm sử dụng, trong trường hợp không có nhu cầu sở hữu hoặc không đủ khả năng sở hữu nhân tài thì thu hút nhằm sử dụng. Nhân tài có thể do một cơ quan quản lý, nhưng vẫn làm việc cho một hoặc nhiều cơ quan khác. Ðây là hình thức thu hút phổ biến nhất vì vừa giải quyết được yêu cầu nhân lực, nhân tài cho cơ quan nhưng không nhất thiết phải quản lý, không làm thay đổi nhiều cuộc sống của người được sử dụng. Hiện tồn tại không ít nhân tài ở dạng tự do, không do một cơ quan nào sở hữu. Các nước đang phát triển, doanh nghiệp vừa và nhỏ, tổ chức mới hình thành thường ưa chuộng loại hình thu hút này vì họ chưa đủ điều kiện để sở hữu nhân tài. Các hình thức thu hút, sử dụng có nhiều loại, tùy thuộc vào đối tượng đã có nơi quản lý hay còn tự do mà cơ quan sử dụng chọn phương thức hợp lý.

Ở nước ta hiện nay, việc thu hút các nhà khoa học ở các viện nghiên cứu về giảng dạy ở các trường đại học, thu hút các giáo sư và cán bộ giảng dạy ở các trường đại học thực hiện các đề tài nghiên cứu khoa học ở các viện là điều hết sức cần thiết để tận dụng năng lực, chất xám, cơ sở hạ tầng của hai cơ quan. Ðiều này sẽ giúp nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học, khắc phục khiếm khuyết về cấu trúc hệ thống do cơ chế kế hoạch hóa chỉ huy tập trung để lại; giúp trường đại học, viện nghiên cứu thích nghi dần với nền kinh tế thị trường. Tương tự, các địa phương, các tập đoàn, các doanh nghiệp cần thu hút các nhà khoa học ở các viện, các cán bộ giảng dạy ở các trường đại học về thực hiện các dự án của cơ quan mình như đổi mới công nghệ, tạo giống mới, chuyển dịch cơ cấu kinh tế của địa phương…

Giải pháp thu hút nhân tài

Ngày nay, thu hút nhân tài như một chiến lược quan trọng của tất cả các quốc gia, các doanh nghiệp, các tổ chức, vì vậy có rất nhiều giải pháp nhằm thu hút nhân tài cho tổ chức, đất nước mình. Mỗi nước, mỗi tổ chức đều vận dụng những giải pháp chung và phổ biến nhưng cố gắng tìm cho mình những giải pháp riêng khả dĩ giành thắng lợi trong thu hút nhân tài.

Thứ nhất, kết hợp chặt chẽ giữa trọng thị, trọng dụng và trọng đãi nhân tài (giải pháp phổ biến nhất). Ba khâu này liên quan chặt chẽ với nhau trong từng thời điểm, từng lĩnh vực, những khâu này có thể mạnh, yếu khác nhau nhưng không bỏ qua được khâu nào.

Muốn thu hút được nhân tài thì cần làm cho họ biết họ được thu hút về để giải quyết vấn đề gì, điều đó mới thật sự tạo ra sự lôi cuốn. Việc trọng dụng sẽ là động lực quan trọng thu hút nhân tài. Thật sự trọng dụng là biểu hiện tốt đẹp của trọng thị. Trả lời câu hỏi thu hút như thế nào là thể hiện trọng đãi của nơi sử dụng nhân tài. Trọng đãi là sự trả công xứng đáng cho đóng góp của nhân tài đối với cơ quan sử dụng. Cụ thể hóa ba khâu trọng thị, trọng dụng và trọng đãi sẽ tạo ra được các giải pháp tổng thể cho thu hút nhân tài. Giải pháp này thường mang tính chiến lược chi phối các giải pháp kỹ thuật khác.

Thứ hai, săn tìm nhân tài, ngày xưa nhiều nhân tài “mai danh ẩn tích” nên các triều đại phong kiến đều không tiếc công sức và huy động cả bộ máy nhà nước từ Trung ương đến địa phương để tìm nhân tài.

Thứ ba, tạo môi trường thu hút nhân tài. Nhân tài mong muốn trước hết là được làm việc và cống hiến. Vì vậy, việc tạo môi trường thu hút, hấp dẫn là rất quan trọng đối với nhân tài. Về vấn đề này cần quan tâm tới ba yếu tố sau:

– Ðiều kiện làm việc tốt bao gồm cơ sở hạ tầng như phòng thí nghiệm, xưởng thực nghiệm (đối với cán bộ khoa học và công nghệ, giáo sư…); điều kiện thông tin nhanh, kịp thời, đầy đủ, chính xác. Có một tập thể hoạt động tốt, ăn ý, không khí làm việc cởi mở, minh bạch, dân chủ;

– Nhân tài được quyền tự chủ trong lĩnh vực hoạt động của mình;

– Có cuộc sống ổn định.

Ba điều kiện trên là môi trường hấp dẫn nhân tài và cũng là môi trường để nhân tài nảy nở và phát triển. Có những điều kiện cần có đầu tư, nhưng có những điều kiện không cần tiền, chỉ cần người quản lý thật sự trọng thị và trọng dụng nhân tài. Trong các lĩnh vực giáo dục, khoa học và công nghệ, các nhà giáo, các nhà khoa học thường yêu cầu cao về điều kiện làm việc và cuộc sống thường ở mức trung lưu.